مقالات و پایان نامه ها

پایان نامه ساختار سازمانی بر رضایت شغلی)آثار وجود رضایت شغلى

آثار وجود رضایت شغلى

آگاهى از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت مى‌شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:

الف رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم[۱]پى برد که دامنه همبستگى بین این دو متغیر در بررسى‌هاى گوناگون، از ۲۵% تا ۴۲% است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسى، پى بردند که همبستگى میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% است (آبراهام، ترجمه شکرکن ۱۳۷۰). بازنگران قرن اخیر، که به بررسى رابطه بین رضایت شغلى و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش مى‌دهند که بین این دو یک رابطه منفى برقرار است؛ یعنى اگرکارکنان از شغل خود راضى باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می‌ورزند. لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریباً مشابهى ارائه داد (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).

ب رضایت از شغل و غیبت از کار

شواهد نشان مى‌دهد که رابطه‌اى معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسى نشان داد که دامنه همبستگى از ۱۴% تا ۳۸% است. این بررسى مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت (استیرس و همکاران ۱۹۹۱).

ج رضایت و عملکرد

یکى از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلى، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:

  1. رضایت موجب عملکرد مى‌شود؛
  2. عملکرد موجب رضایت مى‌شود؛
  3. پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل مى‌کند؛

دو نظریه نخست از حمایت ضعیفى برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش‌ترى برخوردار مى‌باشد. عملکرد قبلى موجب دریافت پاداش درونى (احساس کام‌یابى شخصى) و پاداش برونى (حقوق و ترفیع) مى‌شود. این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا مى‌برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلى او مؤثر استوروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلى و میزان کارایى و عملکرد، رابطه مثبتى وجود دارد (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).

استیرز وپورتر در کتاب خود مى‌گویند: هر قدر انگیزه کارى کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت‌تر باشد (از کارش راضى‌تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحى بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین‌تر باشد (رضایت از کار کم‌تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین‌ترى قرار خواهد گرفت (شفیع آبادی ۱۳۷۵).

د تأثیر رضایت شغلى بر سازمان

ارزیابى‌ها نشان مى‌دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن‌ها نیز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد (استیرز و همکاران ۱۹۹۱).

علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلى نتایج دیگرى نیز دارد: کارکنان کاملاً راضى گرایش کم‌ترى در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بیش‌ترى برخوردارند، طول عمرشان بیش‌تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع‌تر یاد مى‌گیرند و با سوانح شغلى کم‌تر روبه رو مى‌شوند (محمدزاده و همکاران ۱۳۷۵).

[۱]-Vroom