مفهوم تعهد عاطفی و عوامل موثر بر آن

تعهد عاطفی و عوامل موثر بر آن

آلن و مي ير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند ( شفقت وهمکاران، 1392: 72). تعهد عاطفی یک وضعیت روانشناختی است که رابطه ی کارکنان با سازمانشان را شکل می دهد، تحقیقات نشان می دهند که تعهد عاطفی با دیدگاه کارکنان درخصوص تجارب شغلی ایشان مرتبط می باشد(انگلیش، موریسون و چالن[1]، 2009، ص 395).

تعهد عاطفی نوعی وابستگی هیجانی و احساسی کارکنان نسبت به سازمان و میزان مشارکت در فعالیتهای سازمانی را منعکس می نماید. درک تعهد به عنوان یک وابستگی عاطفی به یک سازمان بوسیله ی تسهیم ارزشها، میل به باقی ماندن در سازمان و ادامه ی تلاش در سازمان، شکل می گیرد (سیموسی[2] ، 2010، ص 302). تعهد عاطفی تمایل افراد را به ماندن با سازمان و اعطای وابستگی هیجانی به آن و همانند سازی با سازمان تشریح می کند (وانگ، ایندریدسن و ساندرس[3]، 2010، ص 398). تعهد عاطفی اساسا از طریق تجارب مثبت شغلی توسعه می یابد. مانن: رضایت شغلی، عدالت سازمانی و با سطوح بالایی از رفتار شهروند سازمانی و سطوح پایین رفتارهای کناره گیری و عدول از وظایف سازمانی نظیر غیبت از کار و تاخیر مرتبط است (واستی[4] ، 2002، ص 526). در الگوی سه بخشی الن و می یر، تعهد عاطفی همان علاقه و دلبستگی کارکنان به سازمان تعریف شده است. در واقع ادامه ی خدمت و حضور کارکنان در سازمان بخاطر نگرش مثبت و قوی آنها به سازمان می باشد. در همین راستاست که آنها بخاطر علاقه به سازمانشان سعی دارند کارها را به بهترین نحو انجام دهند و در امور سازمانی مشارکت کنند. این تعریف از تعهد عاطفی نشأت گرفته از دیدگاه پورتر (1992) درخصوص تعهد سازمانی است. از دیدگاه پورتر، تعهد سازمانی همان گرایش و نگرش کارکنان نسبت به سازمان می باشد که هویت آنها را سازمان می دهد و شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان، تمایل قابل ملاحظه به حفظ سازمان و علاقه به ادامه خدمت در سازمان است. الن و می یر در سال 1990 مصداق تعهد عاطفی قوی در سازمان را به کسانی نسبت می دهند که می دهند که می خواهند در سازمان بمانند و حضور آنها در سازمان بدین دلیل است که آنها سازمانشان را دوست می دارند و با رغبت و تمایل در آن کار می کنند و اما عوامل موثر بر تعهد عاطفی کارکنان عبارتند از: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغل و ویژگیهای سازمان (آلن و می یر، 1990، ص 712). آلن و مي ير معتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارزش هاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روان شناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند( شفقت وهمکاران، 1392: 72).

  • ویژگیهای شخصی

مهمترین عامل، میزان تعلق و دلبستگی بالقوه ای است که کارکنان در اولین روز کاری خود به سازمان آورده اند. افرادی که در اولین روز کاریشان، خود را خیلی متعهد به سازمان نشان بدهند، احتمالا حضور مفیدتری در سازمان خواهند داشت. همچنین ممکن است آنها مسئولیت بیشتری را تقبل کنند. این فرآیند تعهد اولیه می تواند همانند یک چرخه ی تقویت کننده درآید. بدین معنا که اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش بیشتری صرف کنن.، احتمالا ایشان تعهد زیادتر به سازمان را با تلاش و جدیت وافر توجیه می کنند. از جمله عوامل شخصی دست دومی که بر تعهد عاطفی تاثیر می گذارند، می توان به سن، جنسیت و تحصیلات اشاره کرد.

 

 

  • ویژگیهای شغلی

بارون و گرینبرگ در سال 1993 اظهار می دارند که تعهد سازمانی تحت تاثیر ویژگیهای شغلی قرار می گیرد. مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار تفویض شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت بیشتری داشته باشند، تعهد عاطفی بیشتری را در متصدیان خود بر می انگیزند. همبستگی قوی بین ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی در مطالعات الن و می یر نشان داده شده است. ایشان در بررسی پیشینه های تعهد عاطفی، چالش پذیری شغلی و وضوح نقش را از عوامل موثر بر تعهد عاطفی کارکنان قلمداد کرده اند. رضایت شغلی از جمله ویژگیهای شغلی دیگری است که بر تعهد عاطفی تاثیر می گذارد.

  • ویژگیهای سازمانی

کوری و همکاران در سال 1986 با بررسی عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی، متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمانی را به همراه ویژگیهای فردی و محیطی مورد مطالعه قرار دادند. درخصوص متغیرهای ساختار سازمانی اثرگذار بر تعهد سازمانی، آنها به تمرکز، تکراری بودن کار، ارتباطات مناسب، اندازه سازمان، فرصتهای ارتقای بهینه، عادلانه بودن توزیع و سازگاری افراد در واحدهای درون سازمان پرداختند.  در بررسی نهایی، یافته های آنها وجود یک همبستگی قوی و مثبت بین توزیع عادلانه پاداشها و تعهد سازمانی را تایید نمود. همچنین یکنواختی کار با تعهد سازمانی رابطه معکوس دارد. به علاوه مطالعات انجام شده نشان می دهند که بین اندازه سازمان و تعهد سازمانی نیز رابطه عکس وجود دارد چرا که با بزرگ شدن سازمانها، مشارکت و سهم کارکنان در سازمان کم می شود و فرصت ارتباط میان کارکنان کاهش می یابد. در نتیجه احساس تعهد نسبت به سازمان کمتر می شود. مطالعات دیگری نیز بر وجود رابطه قوی بین جو سازمانی گرم، حمایتی و مثبت با تعهد سازمانی صحه می گذارند (حاجی احمدی، 1382: 76).

[1] English, Morrison & Chalen

[2] Simosi

[3] Wang, Indridason & Saunders

[4] Wasti