مقالات و پایان نامه ها

رویکردهای بهبود مدیریت دانش در سازمان

۱-۱-      رویکردهای بهبود مدیریت دانش در سازمان

اینک با استفاده از یافته‌های مباحث پیشین و با توجه به مراتب نیاز سازمان‌های کشوری و لشگری به لزوم توسعه بهره برداری از منابع دانشی، رویکردهای کاربردی مشخصی به شرح زیر در زمینه بهبود و تعالی وضعیت مدیریت دانش ارائه می‌گردد. باشد که مدیران ارشد پرداختن به این امور مهم و سرنوشت ساز را وجهه همت خود قرار داده و عزم خویش را برای دستیابی به افق‌های بالاتر عملکرد جزم نمایند.

۱-۱-۱-            جذب و پرورش نخبگان

جهت‌گیری توسعه منابع انسانی سازمان‌ها باید به گونه ای باشد که در یک روند موزون و رو به افزایش، حساب ویژه ای برای جذب و پرورش نیروهای دانشی بگشایند به گونه‌ای که سازمان‌ها همه ساله بتوانند تعداد قابل توجهی از استعدادهای درخشان و نخبگان کشور را به خود جذب نموده و زیرساخت‌های لازم را برای پرورش استعدادهای آنان فراهم آورند. نیروهای دانشی معمولاً از شم فوق العاده ای برای تشخیص درجه توانمندی گزینه های خدمتی خود برخوردار بوده و پیش از مبادرت به خدمت سازوکارهای پرورش منابع نخبگی در هر یک از گزینه ها را به دقت مورد ارزیابی قرار میدهند. از این رو سازمانها ناگزیر خواهند بود تا به موازات تلاشهای همه جانبه برای جذب نخبگان، زیرساختهای لازم را برای پرورش استعدادهای آنان ایجاد نموده و قدرت جذب خود را افزایش دهند.

در مجموع هر قدر سهم منابع دانشی در بافت نیروی انسانی سازمان افزایش یابد به همان میزان امکان بیشتری برای بالا بردن ضریب موفقیت مدیریت دانش فراهم می‌آید.

۱-۱-۲-            اعتلای فرهنگ سازمانی

بازسازی و اعتلای فرهنگ سازمانی در جهت حمایت برانگیزاننده و توان ساز از نیروهای دانشی در زمینه تولید، اشتراک گذاری، کاربردی نمودن، و ذخیره سازی دانش جدید و مورد نیاز سازمان در قلب رویکردها و رویه های مدیریت دانش جای دارد. شدت این تحول باید به گونه‌ای باشد که تمام اشخاص خود را به نحوی از انحاء در قبال جمع آوری، انتقال، و تولید دانش مسئول بدانند. برای اعتلاء و پایداری فرهنگ سازمانی رویکردهایی را می توان به شرح زیر مد نظر قرار داد.

  • حمایت مجدانه مدیران ارشد سازمان از فعالیتهای دانشی
  • لحاظ نمودن معیارهای دانشی در ارتقاء شغلی افراد
  • فراهم آوردن پاداشهای مناسب و مکانیزمهای تشویقی نیرومند در حمایت از ابتکار عملهای دانشی
  • تقدیر از قهرمانان دانشی و الگوسازی آنان
  • ترویج فضای رقابتی در بین اعضا و واحدهای سازمانی

۱-۱-۳-            ایجاد و توسعه هسته های دانشی

از آنجائیکه برای ساماندهی فعالیتهای دانشی در بسیاری از واحدها و رده های سازمانی متولی خاصی وجود ندارد، لذا میتوان از تأسیس هسته های دانشی برای پرداختن به این امر مهم در سطح هر یک از این واحدها و یا رده ها سود جست. این هسته ها باید فارغ از هرگونه مسئولیتها و دغدغه های اجرایی و غیردانشی، موضوع مدیریت مؤثر بر منابع دانشی مربوط به خود را مورد توجه قرار داده و به مثابه یک پایگاه دانشی ایفاء نقش نمایند. بدون تردید حسن عملکرد این گونه هسته ها سهم وافری را در پی ریزی شالوده مدیریت دانش سازمان برعهده خواهد داشت. از این رو ضروری است تا از ابتدا در مورد نحوه شکل گیری و جریان عمل این هسته ها دقت و اهتمام لازم به خرج داده شود و برای گزینش مناسب اعضاء، آموزش و پرورش آنان، و فراهم آوردن سایر سازوکارهای حمایتی حساب درخوری گشوده گردد.

۱-۱-۴-            توسعه ظرفیت یادگیری سازمانی

توسعه ظرفیت یادگیری سازمانی مستلزم فراهم آوردن بسترها و سازوکارهای لازم جهت پالایش و ارتقاء سطح دانش فردی افراد به مثابه جرقه های اولیه تولید دانش به سطح دانش تیمی و بسط آن به سطح دانش سازمانی است. فقدان این قبیل بسترها و سازوکارهای سازمانی موجب خواهد شد تا جرقه های دانش فردی افراد در نطفه خاموش گردیده و فرصت شعله ور شدن نیابد. چه بسیار ایده های سازنده ای که در ابتدا به ذهن پربار نیروهای دانشی خطور میکند، اما بدلیل نبود کانالهای ارتباطی و ضعف تعاملات اجتماعی، سرانجام راه به جایی نمی برد.

۱-۱-۵-            ایجاد شبکه های اجتماعی

ساختارهای رسمی معمولاً به تنهایی نمی‌توانند تمامی نیازمندیهای مربوط به انتقالات و تعاملات دانشی سازمان را برآورده نمایند، به ویژه آنکه در برخی از شرایط چه بسا این ساختارها خود به مثابه عاملی نیرومند و بازدارنده بر سر راه جریان آزاد دانش قد علم نموده و ابتکارات دانشی را عقیم گذارند. از این رو می‌توان افزون بر ساختارهای رسمی، نسبت به پی ریزی و توسعه نوعی شبکه اجتماعی نیمه رسمی که در آن نیروها و کانون‌های دانشی بتوانند با فارغ بال به انتقال و تبادل یافته های دانشی خود بپردازند همت گمارد. بدون تردید وجود شبکه اجتماعی کارآمد روند هم افزایی در فعالیتهای دانشی را سرعت می بخشد و شرایط بهتری را برای تولید، اشتراک گذاری، کاربردی نمودن، و ذخیره سازی دانش مورد نیاز فراهم  می سازد.

۱-۱-۶-            بهره گیری از نظام نیرومند ارزیابی عملکرد

نظام توسعه یافته مدیریت دانش بیش از هر چیز به وجود نظام نیرومند ارزیابی عملکرد واحدهای سازمانی متکی بوده و از آن سرچشمه می گیرد. با اتکاء به وجود چنین نظامی است که سازمان قادر خواهد بود تمامی یافته های تجربی خود را مورد ارزیابی و نقد جدی قرار داده و از ورای آن یافته های علمی جدیدی را استنتاج نماید. به عبارت دیگر، بخش قابل ملاحظه ای از دانش مورد نیاز سازمان در روند ارزیابی صحیح و سرسختانه از فعالیتها و عملکرد تیمها و واحدهای سازمانی حاصل می گردد. از اینرو وجود نظام نیرومند ارزیابی عملکرد در کنه سلسلکه فعالیت‌های مدیریت دانش جای دارد.

۱-۱-۷-            توسعه نظام مدیریت

سبک‌های رایج مدیریتی کمتر میتوانند برای ایجاد انگیزه و افزایش قابلیتها و میزان بهره‌وری نیروهای دانشی مؤثر واقع شوند. وجود روابط صرفاً آمرانه و بیشتر یک‌طرفه، مکانیزم‌های شدید کنترلی، رسمیتهای بیش از حد، و فقدان آزادی عمل کافی جملگی در زمره مواردی هستند که با اقتضائات خاص نیروهای دانشی سازگاری چندانی را ندارند. از این رو تعدیل سبکهای رایج مدیریتی برای درک دقایق و شئونات نیروهای دانشی و نحوه برانگیختن و توانمندسازی آنان امری الزامیست.

مدیران ارشد به خوبی میتوانند به بهره گیری از قدرت نخبگی و به مدد برقراری تعاملات برانگیزاننده و اثربخش با نیروهای دانشی اعتماد آنان را به روند حرکت سازمان جلب نموده و آنان را نسبت به وقف همه توان و استعداد خویش در جهت پیشبرد برنامه های مورد نظر سازمان متعهد نمایند.

رویهمرفته باید توجه نمود که سازوکارهای نرم به مراتب بهتر از سازوکارهای سخت می‌توانند در جهت برانگیختن، توانمند نمودن، و مشارکت دادن نیروهای دانشی برای نیل به عملکردهای بالاتر سازمانی مؤثر واقع شوند.

۱-۱-۸-            نقش دادن به مدیران میانی

امروزه در بسیاری از سازمان‌ها نقش مدیران میانی در هاله ای از ابهام قرار دارد. چنان‌چه نقش مدیران ارشد را به امور راهبردی و نقش مدیران عملیاتی را به پیشبرد امور اجرایی سازمان خلاصه نماییم، در اینصورت شاید نتوان در نگاه اول نقش متمایزی را برای مدیران میانی تعریف نمود، جز اینکه آنان را به عنوان حلقه وصل مدیران ارشد و مدیران عملیاتی به حساب آورد. در حالیکه برخلاف این تصور، بخش مهمی از مسئولیت و بار مدیریت دانش بر عهده مدیران میانی است. در واقع این مدیران میانی هستند که از یک سو خطوط راهبردی کلان سازمان را از مدیران ارشد دریافت می نمایند و از سوی دیگر، در تعامل با مدیران عملیاتی، قادر خواهند بود تا ابتکار عملهای دانشی را که جرقه های نخستین آن در رده های اجرائی خط مقدم سازمان زده می شود به خوبی سامان داده و با جهت گیری راهبردی سازمان هماهنگ نمایند.

۱-۱-۹-            روزآمد نمودن نظام فناوری اطلاعات و امنیت

از آنجاییکه دانش سازمانی در بستر نظام فناوری اطلاعات و ارتباطات جریان می یابد، لذا مدیریت موثر بر منابع و سرمایه‌های دانشی سازمان مستلزم بهره گیری از نظام پیشرفته فناوری اطلاعات و ارتباط می باشد. در این راستا رویکردهای زیر را میتوان مد نظر قرار داد :

  • در پیش گرفتن سیاست و برنامه اثربخش فناروی اطلاعات
  • تدوین الگوی مناسب معماری اطلاعات در سازمان
  • ایجاد زیر ساختهای فنی برای جمع آوری و ذخیره دانش در کلیه سطوح سازمانی
  • ایجاد مخازن دانشی و گسترش شبکه ها و بانک های اطلاعاتی جهت به اشتراک گذاری دانش
  • بکارگیری و توسعه نرم افزارهای روزآمد و ایمن سازی شبکه

۱-۱-۱۰-         هم راستایی با خطوط راهبردی

نکته آخر اینکه درجه اثربخشی تمامی تلاشها و ابتکارعملهای مدیریت دانش در این است که تمامی این فعالیتها در راستای پیشبرد خطوط راهبردی سازمان صورت پذیرد. در غیر اینصورت چه بسا جریان مدیریت دانش خود به یک قلم بدهی تبدیل شود.

درست همانگونه که دانش صحیح و مورد نیاز چونان خونی سازنده و حیات بخش در بالا بردن ضریب موفقیت فعالیتهای سازمانی نقش دارد، به همان نسبت دانش نادرست و غیرضروری موجب خواهد شد تا بخشی از منابع سازمانی به هدر رفته و از درجه اثربخشی فعالیتها کاسته شود. در اینجا لازمست تا بار دیگر به نقش مهم و بی بدیل مدیران میانی در همسو نمودن و پیوند دادن فعالیتهای دانشی با خطوط راهبردی سازمان توجه نموده و از این مدیران به عنوان طراحان اصلی مدیریت دانش یاد گردد.