– تعاریفی از انواع انگیزش
انگیزش اولیه در مقابل انگیزش ثانویه: انگیزش‌های اولیه عمدتاً با نیازهای اولیه زیستی مرتبط هستند، مثل گرسنگی و تشنگی، اما انگیزش ثانویه با نیازهایی در ارتباط هستند که چندان جنبه حیاتی و زیستی ندارند و در واقع با بقا فرد مرتبط نیستند، مثل نیاز به دوست داشته شدن.
گرسنگی: به عنوان یک انگیزه اولیه انگیزه پرتوانی است. افرادی که با رژیم غذایی نیم‌گرسنگی زندگی کرده‌اند، می‌گویند که بیشر افکار و رویاهایشان درباره غذا و غذا خوردن بوده است. بدن جاندار به مقدار معینی از مواد غذایی نیاز دارد که بتواند به نحوی کارآمد عمل کند. کاهش این مواد غذایی مکانیسم‌های تعادل زیستی را فعال می‌کند تا ذخیره غذایی بدن را آزاد کنند. از طرف دیگر محرک‌های بیرونی نیز می‌توانند بر احساس گرسنگی و رفتار خوردن اثر بگذارند. حتی وقتی نیاز فیزیولوژیایی وجود نداشته باشد، عطر یا منظره غذا می‌تواند گرسنگی را برانگیزد.
از عوامل دیگر که می‌تواند بر رفتار غذا خوردن تأثیر بگذارند، عادت‌ها و رسم و رسوم اجتماعی است ، مثلاً شما ممکن است عادت داشته باشید در ساعات معینی از روز غذا صرف کنید و در نتیجه به محض اطلاع از اینکه ظهر شده، ناگهان احساس گرسنگی می‌کنید. همچنین ممکن است وقتی غذا را با اشخاص پراشتها صرف می‌کنید، بیشتر بخورید تا وقتی که تنها غذا می‌خورید. در کل، غذا خوردن از چند عامل فیزیولویایی، محیطی و اجتماعی اثر می‌پذیرد و این مساله این انگیزه را علاوه بر یک انگیزه اولیه در زمره انگیزه‌های پیچیده که شرح داده شد، قرار می‌دهد.
اهمیت انگیزش در مدیریت سازمان: در بحث مدیریت، کارکردهای برنامه‌ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل از اهمیت خاصی برخوردارند. این کارکردها صرف‌نظر از نوع سازمان یا سطح مدیریتی که مورد نظر است، قابل بحث و بررسی هستند. همان گونه که هارولد کونتز و سیرل اودانل اظهار داشته‌اند که: “همه رؤسای ارشد، مدیران بخش‌ها، سرکارگران، سرپرستان، روسای دانشکده‌ها و رؤسای موسسات دولتی در مقام مدیریت کارهای یکسانی انجام می‌دهند. در مقام مدیر، آنها به نحوی از انجام کارها با افراد و به وسیله افراد انجام می‌دهند. هر یک در سمت مدیر، باید همه وظایف ویژه مدیران را همزمان یا به ترتیبی انجام دهند”، حتی خانواده‌ای که به طور رضایت‌بخشی اداره می‌شود در بسیاری موارد از این کارکردهای مدیریت حتی شاید ناآگاهانه استفاده می‌کند.
برنامه‌ریزی دربرگیرنده تعیین هدف‌ها و مقاصد سازمان و تهیه نقشه و برنامه کار است. در واقع برنامه‌ها نشان می‌دهند که هدف‌ها چگونه باید تحقق یابند. با تهیه برنامه‌ها، سازماندهی اهمیت پیدا می‌کند. سازماندهی لازمه آن است که منابع -یعنی افراد، سرمایه و تجهیزات- به بهترین شیوه، برای تحقق هدف‌ها فراهم شود، بنابراین سازماندهی شامل ترکیب و یگانه‌سازی منابع است.
ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان همراه با برنامه‌ریزی و سازماندهی، نقش مهمی بر عهده دارد، زیرا عملکرد آنان به نوبه خود تعیین می‌کند که تحقق اهداف سازمان تا چه اندازه مؤثر و اثربخش صورت خواهد گرفت. در بعضی مواقع، ایجاد انگیزش همراه با برقرار کردن ارتباط و رهبری به عنوان قسمتی از فعالیت هدایت یا فرماندهی محسوب می‌شود.
در تحقیقی که ویلیام جیمز درباره انگیزش انجام داده است، به این نتیجه رسید که کارکنان ساعتی، تقریباً با میزان کاری در حدود ۲۰ الی۳۰ درصد توانایی خود می‌توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. همچنین بر اساس این تحقیق اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریباً با ۸۰ الی ۹۰ درصد توانایی خود کار می‌کنند.
کارکرد دیگر مدیریت، اعمال کنترل است. کنترل عبارت است از توجه به نتایج کار (بازخورد) و پیگیری برای مقایسه فعالیت‌های انجام شده با برنامه‌ها و اعمال اصلاحات مناسب در مواردی که از انتظارات انحرافی صورت گرفته است.
با وجود این که کارکردهای مدیریت به صورت جداگانه توصیف می‌شوند و ظاهراً از توالی برخوردار هستند، اما باید به این نکته اشاره کرد که آنها رابطه متقابل با هم دارند، ویل با وجود این رابطه متقابل، در هر زمان به خصوصی یک یا چندتای آنها ممکن است، اهمیت ویژه‌ای پیدا کنند. (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۹، ۱۲۴)
۱- انگیزش نتیجه اثر متقابل فرد و وضعیت است و درجه انگیزش در بین افراد در شرایط متفاوت، مختلف است.
۲- انگیزش فرآیندی است که شدت، جهت‌گیری و تداوم تلاش افراد به منظور رسیدن به یک هدف را محاسبه می‌کند.
۳- سه عنصر کلیدی انگیزش؛ شدت، جهت، تداوم است.
۴- شدت به میزان تلاش فرد مربوط است.
۵- اولین تئوری‌های انگیزش، تئوری سلسله نیازها، تئوری x و تئوری Y و تئوری دو عاملی است.
۶- دو علت تئوری‌های انگیزش: ۱) آنها اساسی را که تئوری‌های معاصر از آن ناشی شده‌اند ارائه می‌کند. ۲) مدیران مجرب هنوز مرتباً از این تئوری‌ها و اصطلاحات فنی آنها در تشریح انگیزش کارمندان استفاده می‌کنند.
۷- شناخته شده‌ترین تئوری انگیزش T تئوری سلسله مراتب نیازها متعلق به ابراهام مازلو است.
۸- هر سلسله مراتب به صورت پنج نیاز وجود دارد: ۱) فیزیولوژی ۲) امنیت ۳) اجتماعی ۴) احترام و اعتبار ۵) خودشکوفایی.
۹- فیزیولوژی شامل گرسنگی، تشنگی و …
۱۰- امنیت: حمایت از آسیبهای فیزیکی و احساسی است.
۱۱- اجتماعی: تأثیر ـ پذیرش ـ تعلق ـ دوستی
۱۲- احترام و اعتبار: احترام به خود ـ پذیرش و تنوع
۱۳- خودشکوفایی: رشد ـ رسیدن به پتانسیل و. ..
۱۴- مازلو نیازهای پنج‌گانه را به دو گروه رده بالا (اجتماعی، احترام، خودشکوفایی) و رده پایین (فیزیولوژیکی ایمنی) تقسیم کرده است.
۱۵- تفاوت میان تقسیم‌بندی نیازهای پنج‌گانه مازلو بر این اساس استوار است که نیازهای سطح بالاتر به صورت درونی (درون فرد) ارضا می‌شود. در حالی که نیازهای سطح پایین به صورت بیرونی ارضا می‌شود.
۱۶- در مواقع رفاه اقتصادی تمام کارمندانی که به طور دائمی استخدام شده‌اند، نیازهای رده‌های پایین‌تر خود را برآورده کرده‌اند.
۱۷- در سلسله مراتب نیازهای مازلو در رأس این هرم خودشکوفایی قرار دارد و در قسمت رده پایین آن نیاز فیزیولوژی قرار دارد.
۱۸- مک گریگور دو دیدگاه مجزا از انسان پیشنهاد کرده که شامل: ۱) به طور اساسی منفی (x) به طور اساسی مثبت (Y) است.
۱۹- تئوری x فرض می‌کند که نیازهای سطح پایین‌تر بر افراد حکم فرما است و مک گریگور معتقد است که تئوری Y از x معتبرتر است.
۲۰- تئوری دو عاملی به تئوری انگیزش ـ بهداشت هم نامیده می‌شود.
۲۱- از بین بردن مشخصات نارضایتی یک شغل لزوماً منجر به رضایت شغلی نمی‌شود.
۲۲- نمونه‌ای از فاکتورهای بهداشتی از نظر هرزبرگ: کیفیت نظارت، پرداخت شرایط فیزیکی کار ـ ارتباط با دیگران امنیت شغلی است.
۲۳- فرصت‌های توضیح، پذیرش، تعهد، مسئولیت و موفقیت از جمله خصوصیاتی هستند که ذاتاً افراد را ارضا می‌کنند.
۲۴- عیوب و انتقادهای تئوری دو عاملی ۱) روندی که هرزبرگ استفاده کرد توسط متدلوژیس محدود می‌شود. ۲) اعتبار متدلوژی هرزبرگ مورد بهره‌وری و رضایت را فرض کرد.
۲۵- کلیتون آلدرفرو فردی بود که سلسله مراتب نیازهای مازلو را مورد بازنگری قرار داد و نام آن را به تئوری ERG لقب داد.
۲۶- از نظر آلدوفر سه گروه نیاز اصلی وجود دارد ۱) وجود ۲) وابستگی ۳) رشد
۲۷- وجود: مربوط به تأمین نیامندیهای مادی اساسی می‌شود.
۲۸- وابستگی: تمایلی که برای نگهداری روابط شخصی مهم داریم.
۲۹- رشد: میل طبیعی برای رشد و پیشرفت شخصی است.
۳۰- در مقابل تئوری سلسله مراتب نیازها، تئوری ERG بیان می‌کند که: ۱) بیش از یک نیاز ممکن است در یک زمان فعال باشد. ۲) اگر یک نیاز در سطح بالاتر ارضا نشود، برای ارضای نیاز سطح پایین‌تر افزایش می‌یابد.
۳۱- سلسله مراتب نیازهای مازلو از یک روند غیرمنعطف پلکانی پیروی می‌کند، اما تئوری ERG فرض نمی‌کند یک روند پلکانی برای نیازهای رده پایین وجود دارد که افراد باید در آن پله پله حرکت کنند.
۳۲- نیازهای گوناگون در یک زمان موجب انگیزش می‌شود و ناامیدی در تلاش برای ارضای نیازهای سطح بالا می‌تواند در یک زمان موجب انگیزش شوند و ناامیدی در تلاش برای ارضای نیازهای سطح بالاتر می‌تواند منجر به برگشت به نیازهای پایین‌تر گردد.
۳۳- تئوری ERG بیشتر بر دانش ما نسبت به آگاهی از تفاوت‌های شخصیتی میان افراد استوار است.
۳۴- تئوری نیازهای مک کله‌لند شامل: ۱) موفقیت ۲) قدرت ۳) ارتباط
۳۵- موفقیت: محرکی برای تلاش جهت موفق شدن در مجموعه‌ای از معیارها کوشش برای موفقیت
۳۶- قدرت: نیاز برای مجبور کردن دیگران به انجام کار به گونه‌ای که آنها رفتاری غیر آن را انجام ندهند.
۳۷- ارتباط نیاز برای روابط فردی نزدیک و دوستانه است.
۳۸- نیاز قدرت تمایلی است برای اثر گذاشتن مؤثر بودن و کنترل کردن دیگران.
۳۹- بهترین مدیران بالاترین نیاز برای قدرت و پایین‌ترین نیاز برای ارتباط دارند.
۴۰- ارتقاء افراد به سطوح بالاتر در یک سازمان بیش از همه تحت تأثیر قدرت است.
۴۱- موقعیت‌های قدرتمند به محرک قدرت بالا نیاز دارد.
۴۲- تئوری ارزیابی شناختی
۴۳- تئوری هدف‌گذاری
۴۴- هرچه اهداف سخت‌تر باشند، به شرطی که عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف ثابت باشند، سبب عملکرد بالاتری می‌شوند.
۴۵- هنگامی که افراد بازخوردی در مورد اینکه به چه میزان در پیشبرد اهدافشان موفق بوده‌اند، دریافت می‌کنند بهتر عمل خواهند نمود.
۴۶- بازخوردی که از ناحیه خود فرد است و کارمند توانایی آگاهی یافتن از پیشرفتش را دارد، انگیزه قویتری را نسبت به بازخوردی که از ناحیه بیرونی است موجب می‌شود.
۴۷- مزیت اصلی شریک شدن، ممکن است افزایش‌پذیری اهداف به تنهایی به عنوان یک عامل مطلوب انجام کار است.
۴۸- عواملی که ارتباط عملکرد و هدف را تحت تأثیر قرار می‌دهند عبارت است از ۱) تعهد به هدف ۲) خودباوری مناسب ۳) مشخصات وظیفه‌ای ۴) فرهنگ ملی
۴۹- خودباوری بر این عقیده شخصی برمی‌گردد که فرد توانایی انجام یک وظیفه را دارد.
۵۰- خودباوری بالاتر شما، اعتقاد شما را در توانایی‌هایتان برای موفق شدن در یک وظیفه موجب می‌شود.
۵۱- افراد با خودباوری پایین احتمال بیشتری برای کاهش تلاششان دارند در حالی که افراد با خودباوری بالا سخت‌تر تلاش می‌کنند.
۵۲- افراد با خودباوری بالا به بازخورد منفی با افزایش تلاش و انگیزش بیشتر پاسخ می‌دهند.
۵۳- افراد با خودباوری پایین بیشتر در صورت مواجهه با بازخورد منفی متمایل به کاهش تلاششان هستند.
۵۴- هدف‌گذاری شخصی در مورد همه وظایف به طور مساوی عمل نمی‌کند.
۵۵- تئوری هدف‌گذاری دارای محدودیت فرهنگی است.
۵۶- نقطه مقابل تئوری هدف‌گذاری تئوری تقویت است.
۵۷- در تئوری تقویت یک رویکرد رفتاری وجود دارد که درباره رفتار موجود در شرایط تقویت بحث می‌کند.
۵۸- تئوری‌پردازان تقویت، رفتار را به عنوان عاملی که در محیط اطراف به وجود می‌آید، در نظر می‌گیرند.
۵۹- تئوری تقویت از حالت درونی افراد چشم‌پوشی می‌کند و فقط روی اتفاقاتی که برای فرد اتفاق می‌افتد متمرکز می‌شود.
۶۰- مرجع‌های انتخاب شده، متغیری مهم در تئوری برابری است.
۶۱- چهار مقیاس ارجاعی موجود که یک کارمند می‌تواند استفاده کند، عبارتند از: ۱) درون ـ خود ۲) بیرون ـ خود ۳) درون ـ دیگری ۴) بیرون ـ دیگری
۶۲- درون ـ خود: تجربیات یک شخص در موقعیتی متفاوت درون سازمان کنونی
۶۳- بیرون ـ خود: تجربیات یک شخص در موقعیت متفاوت خارج از سازمان کنونی
۶۴- درون ـ دیگری: خود یا گروهی از افراد دیگر خارج از سازمان کارمندان
۶۵- بیرون ـ دیگری: خود یا گروهی از افراد دیگر خارج از سازمان کارمندان
۶۶- تئوری برابری بر روی عدالت توزیع شده و یا بی‌طرف بودن در مقدار و تعیین پاداش‌ها بین افراد متمرکز است.
۶۷- بر اساس تئوری برابری وقتی کارمندان بی‌عدالتی می‌بینند، یکی از گزینه‌های زیر را انتخاب می‌کنند. ۱) تغییر ورودی‌هایشان ۲) تغییر خروجی‌هایشان ۳) تغییر ادراک از خود ۴) تغییر ادراک از دیگران ۵) انتخاب مرجع متفاوت ۶) ترک میدان
۶۸- عدالت توزیع شده نسبت به عدالت روندی، تأثیر بیشتری روی رضایت کارمندان دارد و عدالت روندی بر روی تعهد سازمانی اعتماد به رئیس و ترک کردن، تأثیر دارد.
۶۹- انگیزه برای بیشتر کارکنان، تحت تأثیر پاداش‌های نسبی، به همان میزان پاداش‌های مطلق قرار می‌گیرد.
۷۰- تئوری انتظار سه نوع ارتباط را بیان می‌کند. ۱) رابطه تلاش و عملکرد ۲) رابطه کار و انجام پاداش ۳) رابطه پاداش و اهداف شخصی
۷۱- رابطه تلاش و عملکرد بیانگر این است که احتمال منتهی شدن میزان تلاش به عملکرد چه اندازه است.
۷۲- رابطه انجام کار و پاداش بیانگر این است که تا چه اندازه فرد معتقد است که انجام کار منتهی به پاداش خواهد شد.
۷۳- رابطه پاداش و اهداف شخصی بیانگر این است که تا چه اندازه آن پاداش، اهداف شخصی را برآورده خواهد کرد.
۷۴- تئوری انتظار توضیح می‌دهد که چرا بسیاری از کارمندان میزان بسیار کمی از توانایی‌های خود را کار می‌گیرند.
۷۵- کلید اصلی در تئوری انتظار، فهم اهداف شخصی و ارتباط بین تلاش و عملکرد، عملکرد و پاداش و سرانجام پاداش‌ها و رضایت از اهداف شخصی است.
۷۶- تئوری انتظار بیان می‌کند که یک اصل عمومی برای توضیح انگیزش هر فرد وجود ندارد.
۷۷- اگر تئوری ارزیابی شناختی در محل کار واقعی به طور کامل معتبر باشد، پیش بینی می‌کنیم که بر اساس پاداش بر مبنای عملکرد انگیزه درونی فرد باید کاهش یابد.
۷۸- تئوری تقویت با شناسایی این مسئله که پاداش‌ها عملکرد فردی را تقویت می‌کند، وارد عمل می‌شود.
۷۹- پاداش‌ها نقش کلیدی در تئوری برابری ایفا می‌کند.
