منابع مقالات علمی : تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم- قسمت ۱۳

۷- محیط[۶۰] (تناسب محیطی): اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین‌نامه‌های دولتی. تدارکات و اموری از این قبیل اگر شکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد آنان پاداش داد و یا تنبیه‌شان کرد. خلاصه آن‌که باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیت‌های محیطی خود عمل کنند. (همان مآخذ، ص ۵۱۳).
با به‌کار بردن مدل فوق می‌توان عملکرد کارکنان را در هر سازمان مفروضی سنجید. سنجش عملکرد و یا به‌عبارتی ارزیابی عملکرد کارکنان مبحث گسترده‌ای در مدیریت منابع انسانی می‌ باشد که در زیر فقط به تعاریفی از ارزیابی عملکرد اکتفا می‌کنیم.
۲-۴: بخش سوم: پیشینه تحقیق
تحقیقات بسیار اندکی به طور مستقیم با این پژوهش در ارتباطاند اما در زمینه هر یک از متغیرها تحقیقاتی وجود دارد که بطور غیرمستقیم به تحقیق ما مرتبط هستند. در کل نتایج و مبانی نظری حاکی از رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد در بین کارکنان میباشد اما کمتر تحقیقی وجود دارد که به تبیین و میزان اثر روابط بین متغیرها پرداخته شده باشد که این تحقیق اثر رفتار شهروند سازمانی را روی هر یک از مولفههای عملکرد نشان میدهد. در ادامه به بررسی تحقیقاتی در داخل و خارج از کشور خواهیم پرداخت.
۲-۴-۱: تحقیقات داخلی
۱- نجات و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان “تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات” که از لحاظ هدف کاربردی می باشد و از ابزار پرسش نامه جهت جمع آوردی اطلاعات استفاده نموده اند بیان میکنند به دلیل تاثیر مثبت و مستقیم رفتار شهروندی سازمانی برکیفیت خدمات ارائه شده و به تبع آن بر سودآوری سازمان، توجه به این گونه رفتارها می تواند یکی از راههای افزایش اثربخشی سازمانها باشد. به طورکلی هدف از انجام این تحقیق بررسی ارتباط میان رفتارو رضایت شغلی و اعتماد شهروندی سازمانی کارکنان نسبت به مدیران و نیز کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتریان در آژانسهای مسافرتی شهر تهران میباشد. یافته ها ی تحقیق نشان میدهد که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران رابطه معنیداری با مستقیم رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبتی با کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری دارد.
۲- جمالی و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان “رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضا علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارایه مدل مناسب”که از لحاظ هدف کاربردی می باشد و از ابزار پرسش نامه جهت جمع آوردی اطلاعات استفاده نموده اند بیان میکنند رابطه بین عوامل شغلی وسازمانی با رفتار شهروند سازمانی اعضاء هیات علمی واحد های منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارائه مدل مناسب بوده است. میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی کمی بیشتر از حد متوسط میباشد. متغیرهای رضایت شغلی، تعهدسازمانی بروی رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و فرسودگی شغلی و جو سازمانی تاثیر منفی دارند.از مولفه های رضایت شغلی،مولفه های ماهیت کار ،رضایت از همکاران و رضایت از میزان حقوق و مزایا قدرت پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی را در جهت مثبت دارند. از مولفههای سه گانه فرسودگی شغلی یعنی کاهش عملکرد فردی، زوال شخصیت و خستگی عاطفی هر سه قدرت پیشبینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت معکوس دارند. از مولفههای سه گانه تعهد سازمانی، تنها مولفه تعهد هنجاری، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد. از مولفههای پنج گانه جو سازمانی، تنها مولفه رفتار حمایتی مدیر، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد.
۳- طبرسا و همکاران (۱۳۸۹)، در تحقیقی با عنوان “ارایه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی “که از لحظ هدف کاربردی می باشد و از ابزار پرسش نامه جهت جمع آوردی اطلاعات استفاده نموده اند که با بررسی تاثیر عوامل زمینه ای بر رفتار شهروندی سازمانی وعملکرد سازمانی انجام شده است. نتایج حاصل از مدل تحقیق نشان داد که عوامل زمینه ای میتواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده بر رفتار شهروندی و عملکرد این دانشگاهها تاثیرگذار باشد. همچنین ازبین عوامل زمینهای، عوامل فردی بیشتر از سایر عوامل قدرت تبیین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی را دارد. در پایان جهت دستیابی به عملکرد بهتر از طریق استقرار رفتار شهروندی سازمانی پیشنهاداتی برای مدیران ارائه میشود.
۴- رامین فرو همکاران(۱۳۹۱)در تحقیقی با عنوان” بررسی رابطه‌ی بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” که از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع علی است. روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی می باشد و بیان می کند رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که؛ کارکنان را در وضعیتی قرار می‌دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. نتیجه‌ی تحقیق نشان داد که رابطه ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراودهای از همبستگی قویتری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
۵- رودساز و همکاران (۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان “تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر مزیت رقابتی”که از لحاظ هدف کاربردی می باشد و از ابزار پرسش نامه جهت جمع آوردی اطلاعات استفاده نموده اند و بیان نمودند که کارکنان صف در سازمان های خدماتی منبع مهمی برای ایجاد تمایز و مزیت رقابتی هستند. کیفیت خدمات، رضایت مشتری و برند سازمانها تحت تاثیر اعمال و رفتار کارکنان خط اول میباشند. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بانکها میبایست نسبت به ارتقاء وضعیت عوامل سازمانی شامل فرهنگ سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی کارکنان استراتژی ها و برنامههای مناسبی تدوین نمایند. همچنین بانک ملت میبایست نسبت به ارتقاء برخی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به ویژه توجه و احترام، اقدامات موثری به عمل آورد.
۶- موسی خانی و همکاران (۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان “بررسی ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان” و بیان نمودند رابطه بین رفتارهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان در استانداری زنجان، با هدف ارتقای عملکرد کارکنان و بررسی رفتارهای شهروندی موثر بر افزایش عملکرد کارکنان در سال ۸۸ مطالعه گردید. فرضیههای تحقیق در همین راستا تنظیم شدند. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی بوده که به شیوه همبستگی انجام شده و از نظر نوع هدف تحقیق ، کاربردی میباشد و از روش پیمایشی جهت گرد آوری داده ها استفاده گردید. در این راستا کارکنان استانداری زنجان که از ۴ معاونت تشکیل شده به عنوان جامعه آماری انتخاب شد و جهت سنجش متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه ۲۲ سوالی مبتنی بر طیف لیکرت برای سنجش عملکرد کارکنان از نمرات ارزشیابی سالانه استفاده شد. در نهایت، نتایج حاصل نشان داد که کلیه فرضیههای تایید شده و بین متغیر رفتارهای شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان ۵۲٪رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد.
۷- همتی(۱۳۸۷) در پژوهش خود دریافت که بین ذهنیت فلسفی مدیران و عملکرد معلمان رابطه معناداری وجود دارد و می توان عملکرد معلمان را از طریق ذهنیت فلسفی مدیران پیش بینی کرد.
۸- کمیلی اصل(۱۳۸۲) در پژوهش خود نیز دریافت که بین ذهنیت فلسفی مدیران شرکتهای وابسته به وزارت نیرو و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
۹- هاشمی(۱۳۷۴) به وجود رابطه بین ذهنیت فلسفی و انجام وظایف مدیریتی مدیران پی برد و این که بین نگرش معلمان در مورد عملکرد مدیران نسبت به ذهنیت فلسفی مدیران همبستگی وجود دارد.
۱۰- یادگاری خندانی(۱۳۸۰)در پژوهش خود دریافت که بین ذهنیت فلسفی مدیران و عملکرد آنان رابطه وجود دارد و مدیرانی که دارای ذهنیت فلسفی هستند در انجام وظایف مدیریتی تواناترند.
۱۱- توره و همکاران(۱۳۸۵)، پژوهشی تحت عنوان شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی انجام دادند . این تحقیق شش عامل به عنوان عامل مهم تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بین کارکنان و مدیران شناسایی شد که این شش شاخص عبارتند از فداکاری, وظیفه‌شناسی, وفاداری, توجه, تحمل‌پذیری (جوانمردی) این شش عامل را در سازمان‌های موجود به آزمون گذاشته شد تا وضعیت آنها از لحاظ میزان رفتار شهروندی و بررسی ارتباط این شاخص‌ها با عملکرد سازمان بررسی گردد.
براساس آزمون رتبه‌ای فریدمن در سازمان‌های موفق و ناموفق شاخص وظیفه‌شناسی کارکنان بیشترین میانگین رتبه و تحمل‌پذیری (جوانمردی) کمترین میانگین رتبه بدست آمده است. آزمون T نشان داد که در این سازمانها از لحاظ شاخص‌های انسانی رفتار شهروندی یعنی شاخص‌های فداکاری، مشارکت(مدنی، اجتماعی، وظیفه‌ای و حمایتی) و توجه، تفاوت معناداری وجود ندارد، اما به لحاظ شاخص‌های سازمانی بین سازمانهای مذکور از لحاظ وظیفه‌شناسی، جوانمردی (تحمل‌پذیری) و وفاداری تفاوت معناداری وجود دارد.
۲-۴-۲: تحقیقات خارجی
۱- وانگ[۶۱](۲۰۱۰)، در تحقیقی تحت عنوان”مطالعه رابطه بین حس عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بنگاه های اقتصادی خصوصی” که بر روی بیش از ۲۰۰ نفر از کارکنان بنگاههای اقتصادی بخش خصوصی، مدل رابطه میانجی بین احساس عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بنگاههای اقتصادی خصوصی را مورد بررسی قرار میدهد. نتایج حاکی از این بود که احساس عدالت سازمانی، نقش مثبت و پیشبینی کنندهای بر هویت سازمانی کارکنان دارد و به عبارت دیگر، هویت سازمانی به طور سازنده ای، رفتار شهروندی سازمانی را بهبود می بخشد و سبب میشود که نقش پر اهمیتی بین رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا کند.
۲- انور و اسلام(۲۰۱۲)، در تحقیقی تحت عنوان” بررسی نقش واسطه رفتار شهروندی سازمانی بین فرهنگ یادگیری سازمانی و تسهیم دانش”پیشینه های فرهنگی (فرهنگ یادگیری سازمانی) و رفتاری (رفتارهای شهروندی سازمانی) تسهیم دانش را مورد بحث و بررسی قرار دادند. اطلاعات از ۴۰۲ کارمند در مالزی گرفته شد. مدل معادله ساختاری تایید می کند که فرهنگ یادگیری سازمانی ، ارتباط مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی و تسهیم دانش داشته است. همچنین معلوم شد که رفتارهای شهروندی سازمانی ، نقش واسطه را بین فرهنگ یادگیری سازمانی و تسهیم دانش ایفا می کند.
۳- بولینگر[۶۲] (۲۰۰۲)، تحقیقی تحت عنوان “بررسی میزان ذهنیت فلسفی مدیران آموزشی بر عملکرد کارکنان آنها در مدارس شیکاگو” انجام داد. نتایج تحقیقات بیان می داردکه، مدیران مدارسی که دارای تفکر جامع ، عمیق، انعطاف پذیر و انتقادی باشند، نسبت به مدیرانی که فاقد این کیفیات هستند، تأثیر متفاوتی بر کارکنان خود دارند. همچنین این تحقیق راههای تأثیر مطلوب تفکر انتقادی مدیران آموزشی را بر کارکنان مورد مطالعه قرار می دهد. این تحقیق در یک بررسی درباره ۴۶ مدیر مدرسه چنین نتیجه گرفت که روحیه کارکنان، کیفیت ارتباطات و حتی ترتیبات سازمانی مدارس در مدارسی که آنها دارای ذهنیت فلسفی بالاتری است به وضوح افزایش می یابد.
۴- پی یرا، جاناتان[۶۳](۲۰۰۹)، در پژوهش خود با عنوان “بررسی رابطه ذهنیت فلسفی مدیران با بهبود عملکرد کارکنان آنها در سازمانهای دولتی” به نتایج زیر دست یافته است: – بین ذهنیت فلسفی مدیران با بهبود عملکرد کارکنان آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. – بین میانگین نمرات توانایی، وضوح نقش، حمایت سازمانی ، انگیزش، ارزیابی، اعتبار تصمیم گیری و سازگاری محیطی کارکنان ذهنیت فلسفی مدیران آنها رابطه معنی داری وجود دارد. – کارکنانی که خلاقیت مدیران آنها در سطح بالا و رشته تحصیلی آنها مرتبط با نوع کار بوده است، عملکرد بهتری نسبت به کارکنانی با رشته تحصیلی غیر مرتبط دارند.
فصل سوم
روششناسی
تحقیق
۳-۱: مقدمه
در این بخش از تحقیق، طرح و چگونگی انجام پژوهش به تفصیل توضیح داده شده و روش تحقیق مورد استفاده ذکر شده است. همچنین جامعه و نمونه و حجم آن مشخص و درباره ابزار جمع آوری اطلاعات یعنی پرسشنامهها و چگونگی تهیه و تنظیم آنها توضیح لازم بیان شده است.
۳-۲: روش تحقیق
این تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و به لحاظ روش اجرا ؛ توصیفی – پیمایشی است.
۳-۳:جامعه آماری
در پژوهش واژه جامعه به کلیه افرادی اطلاق میشود که عمل تعمیم پذیری به آنها صورت می گیرد، ماهیت پژوهش تعیین کننده دامنه جامعه است (سرمد، ۱۳۸۶). در این پژوهش جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مراکز بهداشت استان قم می باشد که حجم کامل آنها برابر نفر ۷۴۰N=(380 مرد و ۳۶۰ زن) نفر می -باشد.
۳-۴: برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه عبارت است از مجموعهای از نشانهها که از یک قسمت، یک گروه یا جامعهای بزرگتر انتخاب میشود، به طوری که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگیهای آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر باشد(سرمد، ۱۳۸۵).
با توجه به حجم جامعه، به منظور برآورد حجم نمونه انتخاب شده از فرمول کوکران استفاده شد. لذا در این پژوهش با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای- تصادفی، که طبقات را جنسیت تشکیل می دهد نمونه ای به حجم ۱۵۷ نفر مرد و ۱۵۳ نفر زن، جمعاً ۳۱۰ نفر انتخاب گردید که در داخل طبقات از نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است.
برای محاسبه حجم نمونه آماری از رابطه کوکران استفاده شده است که فرمول آن در زیر آمده است.
 
در این فرمول داریم:
حجم جامعه آماری ۳۱۰= N

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.