پژوهش دانشگاهی – تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم- …

بنابراین در این پژوهش اثر رفتار شهروند سازمانی با مولفه های عملکرد سازمانی در کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان قم بررسی میشود.
۱-۸: تعاریف
۱-۸-۱ :تعاریف مفهومی
عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتوان مجموعه فعالیت های معطوف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست. از اینرو عملکرد سازمانی به این موضوع مربوط می شود که یک سازمان چه مقدار به اهداف خود رسیده است(سنفورد[۹]،۲۰۰۹، ص۳۲).
توانایی: در این مدل اصطلاح توانایی به دانش و مهارت‌های پیروان گفته می‌شود (البته توانایی در به‌ انجام رساندن توفیق‌آمیز یک تکلیف لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجزای کلیدی این‌ها هستند: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می‌بخشد): تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کار قبلی که به تکمیل توفیق‌آمیز تکلیف کمک می‌کند): و قابلیت‌های مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه‌ای که اتمام توفیق‌آمیز کار را تقویت می‌کند(هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، ۱۳۷۳، ص ۵۰۹).
وضوح: وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، عمل و چگونگی انجام آن، گفته می‌شود برای آنکه پیروان درکی کامل از شکلی داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف، و اولویتهای اهداف و مقاصد (چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاً صریح و واضح باشند(هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، ۱۳۷۳، ص ۵۱۰).
کمک: اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می‌شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه، وسایل تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی(هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، ۱۳۷۳، ص ۵۱۰).
انگیزه: اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق‌آمیز اطلاق می‌شود. در ارزیابی انگیزه باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم برای تکمیل تمام تکالیف به‌‌اندازه هم برانگیخته نمی‌شوند(هرسی و بلانچارد، ترجمه: کبیری، ۱۳۷۳، ص ۵۱۱).
ارزیابی: ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه‌به‌گاه گفته می‌شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چندوچون انجام کار مطلع باشند اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع‌گرایانه است. مردم پیش از آن‌که مورد ارزیابی دوره‌ای رسمی قرار گیرند، باید از ارزیابی‌های مرتب غیررسمی درباره خویش مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. (همان مآخذ، ص ۵۱۸).
اعتبار: اصطلاح اعتبار به مناسب‌بودن و حقوقی‌بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم‌ها در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم‌های دادگاه‌ها و خط مشی‌های شرکت‌ها مناسب می‌باشند. مدیر باید محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه‌ها و افراد یکی است و سازمان به ارزیابی‌های عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده خط مشی‌های مربوط به کارآموزی و ارتقاء و اموری از این قبیل نیاز دارد(هرسی‌و‌بلانچارد، ترجمه: کبیری،۱۳۷۳، ص ۵۱۲).
محیط: اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می‌شود که می‌توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین‌نامه‌های دولتی. تدارکات و اموری از این قبیل اگر شکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد آنان پاداش داد و یا تنبیه‌شان کرد. خلاصه آن‌که باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیت‌های محیطی خود عمل کنند(همان مآخذ، ص ۵۱۳).
رفتار شهروندی سازمانیپودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمیباشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی میباشد و کوتاهی در آن هیچگونه تنبیهی را بدنبال ندارد(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰؛ به نقل از شائمی و محمودی، ۱۳۸۸، ص۸۷).
۱-۸-۲:تعاریف عملیاتی
عملکرد سازمانی: در این پژوهش منظور از عملکرد سازمانی نمرهای است که کارکنان از ۴۲ گویهای پرسشنامه عملکرد سازمانی که براساس مدل اچیو طراحی شده کسب میکنند.
توانایی: در این پژوهش منظور از توانایی سازمانی نمرهای است که کارکنان از سوالات۱-۲-۳-۲۰ پرسشنامه عملکرد سازمانی براساس مدل اچیو، کسب میکنند.
وضوح: در این پژوهش منظور از وضوح سازمانی نمرهای است که کارکنان از سوالات۴-۵-۶-۷-۸-۳۸-۳۹ پرسشنامه عملکرد سازمانی براساس مدل اچیو، کسب میکنند.
کمک: در این پژوهش منظور از کمک سازمانی نمرهای است که کارکنان از سوالات۹-۱۱-۱۲-۱۳-۱۵پرسشنامه عملکرد سازمانی براساس مدل اچیو، کسب میکنند.
انگیزه: در این پژوهش منظور از انگیزه سازمانی نمرهای است که کارکنان از سوالات۱۶-۱۸-۱۹-۲۱-۲۲-۲۵ پرسشنامه عملکرد سازمانی براساس مدل اچیو، کسب میکنند.
ارزیابی: در این پژوهش منظور از ارزیابی سازمانی نمرهای است که کارکنان از سوالات۲۳-۳۰-۳۱-۳۲-۳۳-۳۴-۳۵-۳۶-۳۷ پرسشنامه عملکرد سازمانی براساس مدل اچیو، کسب میکنند.
اعتبار: در این پژوهش منظور از اعتبار سازمانی نمرهای است که کارکنان از سوالات۱۷-۲۴-۲۶-۲۷-۲۸-۲۹ پرسشنامه عملکرد سازمانی براساس مدل اچیو، کسب میکنند.
محیط: در این پژوهش منظور از محیط سازمانی نمرهای است که کارکنان از سوالات۱۰-۱۴-۴۰-۴۱-۴۲ پرسشنامه عملکرد سازمانی براساس مدل اچیو، کسب میکنند.
رفتار شهروند سازمانی: در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمرهای است که کارکنان از سوالات ۱۵ گویهای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی براساس مدل اورگان و کانوسکی کسب میکنند.
فصل دوم
مبانی نظری
و
پیشینه تحقیق
۲-۱: مقدمه
طی دو دهه گذشته، تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز و ظهور رفتار شهروندی سازمانی، انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بودهاند. بسیاری از تحقیقات مذکور، بیش از آن که پاسخهای قاطعی ارائه دهند به وسیله همبستگیهای کم و نیز واریانسهای کوچک به دست آمده، سؤالهای دیگری را نیز مطرح نمودهاند. پودساکف و همکاران(۲۰۰۰)، معتقدند؛ بررسی عوامل پیشبینی کننده بروز رفتار شهروندی سازمانی از زمینههای مهم تحقیقاتی در عرصه رفتار شهروندی سازمانی است. صاحبنظران این عرصه معتقدند که مجموعهای از شرایط باید در سازمان و هم چنین در کارکنان سازمان مهیا شوند تا امکان بروز این نوع از رفتار از سوی کارکنان فراهم آید. شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان میتواند در جهت تقویت آنها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق، امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم میشود(سبحانی نژاد، ۱۳۸۹، ص۲۱). از سوی دیگر، وقتی صحبت از عملکرد میشود بحث نیروی انسانی نیز به میان کشیده میشود با توجه به آن اهمیت پیدا میکند در اهمیت نیروی انسانی میتوان گفت: انجام وظایف مدیریت توسط مدیر سازمان بدونه توجه به عامل انسانی که مهمترین عامل سازمان در تحقق هدفهای از پیش تعیین شده میباشد با بازدهی اندک روبهرو خواهد بود. بنابراین در ادامه فعالیت و بقای هر سازمانی، دستیابی به اهداف خود میباشد که هر دو مرهون کارآمدی و شایستگی منابع انسانی در سازمان است. به عبارت دیگر، میزان نگرش جامعه به سازمان و اثربخشی سازمانی بستگی به کارآمدی افراد از نظر کیفی و کمی دارد. انسان فطرتاً موجودی است که نیاز به تشویق و تأیید دارد و به مرور آگاه شد که رفتارهای مثبت و مناسب او میتواند رسیدن به پاداشها را تصریح کند و از طرفی دیگر رفتارهای منفی و نامطلوب پیامدهای تنبیهی را در برداشته باشد. لذا بر این اساس به عملکردش که میتواند زمینههای یاد شده را به وجود آورد توجه نموده و حساسیت خاصی را در قبال آن از خود بروز دهد.
هدف از این فصل، ارایه چکیده‌ای از مطالعه عمیق و وسیع از آنچه که درباره موضوع مورد پژوهش و موضوعات مشابه در کتاب و مقالات، و پژوهشهای قبلی وجود دارد. بنابراین در این فصل به منظور تفصیل و آشنایی بیشتر با متغیرهای آن به مباحث زیر می‌پردازیم:
۱ـ بحثهای نظری که شامل مبانی تئوریکی در مباحث رفتار شهروند سازمانی و عملکرد میباشد
۲ـ بررسی تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق در ایران (تحقیقات داخلی).
۳ـ بررسی تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق در خارج از ایران (تحقیقات خارجی).
۲-۲: بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی
۲-۲-۱: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
اورگان(۱۹۹۷)، رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو، منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل پرهزینه رسمی را کاهش میدهد .امروزه شهروندان به عنوان اعضای شکلدهنده اجتماعات بشری، کانون توجه کسانی هستند که میخواهند به نحوی در زندگی انسانها نقش داشته باشند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان، روزنامه نگاران، مدیران و به طور کلی همه فعالان مطرح حاضر در صحنه اجتماع، مجبور به ملاحظه دغدغههای ذهنی و مطالبات شهرواندان هستند. سیاست « شهروندان اولویت اول هستند» تا چندی پیش، سیاست رایج کشورهایی بود که نگاه خود را از بوروکراسی دولتی برگرفته و به بیرون نظر انداخته بودند(الوانی ودیگران،۱۳۸۰، ص۶۶)، اکنون درشرایطی هستیم که سیاست مذکور، جهانی شده و همه سازمانها جهت حفظ ثبات و تحقق اهداف خود ملزم به ملاحظه مقوله شهروندی در رأس امور سازمانی خود شدهاند. توجه به شهروندان نه تنها در حوزه سیاست و مدیرت با اهمیت تلقی میشود که در سایر حوزههای علمی نیز به آن توجه جدی شده است. میتوان اذعان داشت؛ از بین منابع مختلف سازمان، شهروندان سازمانی مهمترین رکن بوده چرا که آنان از منابع مهم سازمانی محسوب شده و رفتار آنها بسیار با اهمیت میباشد. از انسان به عنوان شهروند سازمانی، انتظارات خاصی میرود. این توقع وجود دارد که رفتار کارکنان به گونهای باشد که بیش از الزامات نقش و حتی فراتر از آن در خدمت اهداف سازمانی باشد. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازهای پیرامون نحوه تعاملات پیوسته واحدهای سازمانی است. رفتار مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را درجهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداریهای مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامهریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید(اورگان،۱۹۹۷، ص۹۸).
عملکرد برجسته سازمانی به واسطه تلاشهای کارکنانی عادی حاصل نمیشود چرا که از دلایل موفقیت سازمانهای بزرگ آن است که آنها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی محسوب میشود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقاء سطح مسؤلیت سازمانها در قبال نوآوری، انعطاف، بهرهوری، بقاء و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداشهای اجتماعی مبتنی شده بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعاً سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد. افزایش فشار بازار و سطح بالاتری از رقابت های سازمانی، موسسات مدرن را در راستای حداکثرسازی اثربخشی و کارایی با بهرهگیری از همۀ طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهیج خواهد کرد. پژوهش ها نشان داده که سازمانهایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازماهای فاقد تأکیدات مذکور، به مراتب موفقتر عمل مینمایند(پودساکف[۱۰] و همکاران،۲۰۰۸، ص۶۱). از کارکنان انتظار میرود نه تنها به طور فردی بهرهورتر شوند که حتی لازم است، بهرهوری را از طریق کمک به اطرافیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی را ارتقاء خواهد بخشید(پودساکف و همکاران، ۲۰۰۸،ص۲۱).
۲-۲-۲: تعریف رفتارشهروندی سازمانی
بررسی ادبیات نظری نشان میدهد، دو رویکرد اساسی در تعریف مفهوم«رفتارشهروندی سازمانی» وجود دارد. اورگان (۱۹۹۷) و سایر محققین متقدم در موضوع فوق، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قراردادهاند زیرا فعالیتهای افراد در محیط کار، فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده به علاوه رفتارهای آنان به طورمستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمیگیرد. گروه دیگری از محققان هم چون گراهام[۱۱] پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است مورد توجه قرار گیرد. اورگان(۱۹۹۷)، رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه میداند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود(به نقل ازآلیسیا[۱۲]،۲۰۰۸،ص۶۶). به زعم مورمن و بلک لی[۱۳](۱۹۹۵) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظرگرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظورحمایت از منابع سازمانی صورت میگیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فردی که اثربخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء میدهد نیز تعریف شده است(اورگان،۱۹۹۷،ص۴۱).

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است