سازمان دانش محور:پایان نامه درباره مدیریت دانش

 

سازمان (نهاد) دانش محور[1]

بسیاری از سازمان‌ها به این باور رسیده اند که برای موفقیت و اثربخشی بیشتر در عرصه اقتصادی امروز دنیا، باید به یک سازمان دانش محور و مبتنی بر دانایی تبدیل شوند، با این حال تعداد کمی از آنها دریافته اند که برای دانش محور شدن چگونه عمل کنند و چه تحولاتی در خود ایجاد کنند. بسیاری از سازمان‌ها تصور می‌کنند هرچه بیشتر، دانش، محور تولید و خدمات آنها باشد، دانش بنیان تر هستند. مثلا سازمان‌های مشاوره‌ای و تحقیقاتی در مقایسه با بنگاههای تولیدی دانش بنیان تر هستند. مخالفین این دیدگاه معتقدند که نباید میزان دانش محوری سازمان‌ها را بر اساس تولیدات و خدمات آنها تعیین کرد، چون این صرفا به اصطلاح «نوک کوه یخی است که پیداست». بخش عمده دانش محوری یک سازمان، دانش فنی آن، چگونگی استفاده از آن دانش و چرایی بکارگیری آن می‌باشد. سازمان‌های دانش محور دارای سه ویژگی عمده‌ی زیر هستند:

  1. همواره تلاش می‌کنند به‌طور همزمان از دانش خود استفاده موثر کنند و به خلق دانش جدید هم بپردازند. بنابراین شناسایی، کسب، انتقال و به کارگیری دانش در میان افراد سازمان و ذخیره سازی آن، جزء فعالیتهای اصلی آنهاست.
  2. خلق و تسهیم دانش در اقتصاد امروز به حد و مرز سازمانی و محدوده فیزیکی و قانونی سازمان‌ها محدود نمی‌شود. سازمان دانش محور درواقع عبارت است از مجموعه‌ای از افراد و منابع که با تعامل مستمر خود موجب خلق و به کارگیری دانش می‌شوند. بنابراین محدوده‌ی سازمان‌های دانش محور پویاست. سازمان در هرجا که دانشی وجود دارد به جستجوی آن می‌رود و با هر کسی که می‌تواند در کسب دانش مورد نیاز به آن کمک کند، متعهد می‌شود. سازمان‌های دانش محور به این جمع بندی رسیده اند که خطرات عدم موفقیت در تسهیم دانش ورای محدوده سنتی آنها، از منافع احتمالی تسهیم آن بیشتر است.
  3. سازمان‌های دانش محور سعی می‌کنند فرآیندهای مدیریت دانش خود را با راهبردهای سازمان همسو کنند. این سازمان‌ها دریافته اند که دانش، منبع کلیدی راهبردی است و به آنها کمک می‌کند که چه چیزی را باید بدانند و فراگیرند تا بتوانند راهبردهای خود را تعریف کرده و اجرا کنند. این سازمان‌ها می‌دانند که باید فاصله دانش خود را چه در مقایسه با وضعیت مطلوب و چه در مقایسه با وضعیت رقیب خود سریعتر و موثرتر از رقبای خود پرکنند. سازمان‌های دانش محور به ماهیت راهبردی دانش پی برده اند و می‌دانند که اگر استراتژی آنها ارائه محصولات با کیفیت بالا و با حداکثر نوآوری باشد و با استفاده از فرآیندهای کارآمد، بخواهند باعث پایداری و آسیب کمتر به محیط زیست شوند، باید از تمام توان و افکار موجود در سازمان برای مدیریت دانش و یادگیری و حمایت از آن استراتژی استفاده کنند (ابیلی، موفقی، 1386).

از آنجائیکه یکی از نقشهای اساسی مدیریت و کارکنان در دانش محور شدن سازمان، تبدیل آن سازمان به یک سازمان یادگیرنده[2] است، و همچنین سازمان دانش محور مطمئنا یادگیرنده است، نیاز است مفاهیم مرتبط با سازمان یادگیرنده نیز مورد بررسی قرار گیرد.

برای واژه‌ی «سازمان یادگیرنده» تعاریف متعددی ارائه شده است. درعین حال بسیاری از متخصصین، سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌دانند که پیوسته در حال تکامل است و سیستم زنده‌ای است که بر اکتساب دانش تمرکز کرده و بر اساس آن عملکرد خود را بهبود می‌بخشد (گروین، 1993). سنگه[3] (1990) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌داند که به‌طور مداوم ظرفیت خود را به منظور خلق  آینده توسعه می‌دهد. برای چنین سازمانی، فقط حفظ حیات کافی نیست و در آن یادگیری برای بقا (یادگیری تطابقی[4]) با یادگیری مولد[5] درهم آمیخته می‌شود و منجر به نوعی یادگیری می‌شود که ظرفیت خلاق بودن ما را افزایش می‌دهد. از نظر او در چنین سازمانی نمی‌توانید یاد نگیرید، چون یادگیری به نحوی در بافت زندگی[6] آن جاسازی شده است.

بنت و اوبراین (1994) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌دانند که به‌طور پیوسته تغییر پیدا می‌کند و ظرفیت یادگیری، تطبیق و تغییر را در فرهنگ خود افزایش می‌دهد.

گروین (1993) چهار مشخصه را برای سازمان‌های یادگیرنده ذکر می‌کند؛ از نظر او سازمان یادگیرنده سازمانی است که در خلق، اکتساب و انتقال دانش و اصلاح رفتار مبتنی بر دانش و بینش جدید مهارت کسب کرده است.

مفهوم سازمان یادگیرنده با پیچیدگی و عدم اطمینان محیط سازمانی ارتباط دارد و با افزایش پیچیدگی و عدم اطمینان محیطی اهمیت سازمان یادگیرنده نیز افزایش پیدا می‌کند. اگرچه تعاریف سازمان یادگیرنده به نظر متنوع و گاهی متفاوت می‌آیند، اما تمامی آنها بر نقاطی چون افزایش فرصت و ظرفیت یادگیری در سراسر سازمان، تحول گرایی، تطبیق سریع با تغییرات محیطی، استفاده از قدرت خلاقیت و تقویت و توسعه دانش و بینش کارکنان تاکید دارند (قربانی زاده، 1387).

برای اینکه مفهوم سازمان یادگیرنده شفاف تر گردد، بهتر است مفهوم یادگیری سازمانی و ویژگیهای مهم آن را نیز بررسی نماییم. یادگیری سازمانی از طریق ایجاد چشم انداز مشترک، دانش، و الگوهای ذهنی تحقق می‌یابد و بر مبنای دانش و تجربه‌ی گذشته شکل می‌گیرد (آرجریس[7]، 1997، به نقل از الهی و احمدی، 1379:55). با توجه به این دیدگاه، مهمترین ویژگیهای یادگیری سازمانی را می‌توان به شرح زیر خلاصه کرد:

  1. فرآیندی پیچیده (متأثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون فردی – برون فردی یا محیطی و درون سازمانی – برون سازمانی).
  2. برنامه ریزی نشده
  3. هوشیارانه و هدفمند
  4. متعامل و پویا
  5. مستمر و مداوم
  6. متحول و رشد یابنده
  7. متأثر از شالوده‌ی دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد.

بدین ترتیب، یادگیری سازمانی را می‌توان چنین تعریف کرد: فرآیندی هوشیارانه، هدفمند، متعامل و پویا، مستمر، مداوم و رشد یابنده که از بازخوردی مداوم، سریع و موثر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرآیندهای ادراکی و نیز شالوده‌ی دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده‌ی افراد عمل می‌کند (سعیدا اردکانی، زنجیرچی، کنجکاو منفرد، حاتمی نسب، 1389).

[1] Knowledge-Oriented institute

[2] Learning Organization

[3] Peter Senge

[4] Survival Learning

[5] Generative Learning

[6] Fabric of Life

[7] Argyris, C.