رويکردهاي بهبود مديريت دانش در سازمان

1-1-      رويکردهاي بهبود مديريت دانش در سازمان

اينك با استفاده از يافته‌هاي مباحث پيشين و با توجه به مراتب نياز سازمان‌هاي كشوري و لشگري به لزوم توسعه بهره برداري از منابع دانشي، رويكردهاي كاربردي مشخصي به شرح زير در زمينه بهبود و تعالي وضعيت مديريت دانش ارائه مي‌گردد. باشد كه مديران ارشد پرداختن به اين امور مهم و سرنوشت ساز را وجهه همت خود قرار داده و عزم خويش را براي دستيابي به افق‌هاي بالاتر عملكرد جزم نمايند.

1-1-1-            جذب و پرورش نخبگان

جهت‌گيري توسعه منابع انساني سازمان‌ها بايد به گونه اي باشد كه در يك روند موزون و رو به افزايش، حساب ويژه اي براي جذب و پرورش نيروهاي دانشي بگشايند به گونه‌اي كه سازمان‌ها همه ساله بتوانند تعداد قابل توجهي از استعدادهاي درخشان و نخبگان كشور را به خود جذب نموده و زيرساخت‌هاي لازم را براي پرورش استعدادهاي آنان فراهم آورند. نيروهاي دانشي معمولاً از شم فوق العاده اي براي تشخيص درجه توانمندي گزينه هاي خدمتي خود برخوردار بوده و پيش از مبادرت به خدمت سازوكارهاي پرورش منابع نخبگي در هر يك از گزينه ها را به دقت مورد ارزيابي قرار ميدهند. از اين رو سازمانها ناگزير خواهند بود تا به موازات تلاشهاي همه جانبه براي جذب نخبگان، زيرساختهاي لازم را براي پرورش استعدادهاي آنان ايجاد نموده و قدرت جذب خود را افزايش دهند.

در مجموع هر قدر سهم منابع دانشي در بافت نيروي انساني سازمان افزايش يابد به همان ميزان امكان بيشتري براي بالا بردن ضريب موفقيت مديريت دانش فراهم مي‌آيد.

1-1-2-            اعتلاي فرهنگ سازماني

بازسازي و اعتلاي فرهنگ سازماني در جهت حمايت برانگيزاننده و توان ساز از نيروهاي دانشي در زمينه توليد، اشتراك گذاري، كاربردي نمودن، و ذخيره سازي دانش جديد و مورد نياز سازمان در قلب رويكردها و رويه هاي مديريت دانش جاي دارد. شدت اين تحول بايد به گونه‌اي باشد كه تمام اشخاص خود را به نحوي از انحاء در قبال جمع آوري، انتقال، و توليد دانش مسئول بدانند. براي اعتلاء و پايداري فرهنگ سازماني رويكردهايي را مي توان به شرح زير مد نظر قرار داد.

  • حمايت مجدانه مديران ارشد سازمان از فعاليتهاي دانشي
  • لحاظ نمودن معيارهاي دانشي در ارتقاء شغلي افراد
  • فراهم آوردن پاداشهاي مناسب و مكانيزمهاي تشويقي نيرومند در حمايت از ابتكار عملهاي دانشي
  • تقدير از قهرمانان دانشي و الگوسازي آنان
  • ترويج فضاي رقابتي در بين اعضا و واحدهاي سازماني

1-1-3-            ايجاد و توسعه هسته هاي دانشي

از آنجائيكه براي ساماندهي فعاليتهاي دانشي در بسياري از واحدها و رده هاي سازماني متولي خاصي وجود ندارد، لذا ميتوان از تأسيس هسته هاي دانشي براي پرداختن به اين امر مهم در سطح هر يك از اين واحدها و يا رده ها سود جست. اين هسته ها بايد فارغ از هرگونه مسئوليتها و دغدغه هاي اجرايي و غيردانشي، موضوع مديريت مؤثر بر منابع دانشي مربوط به خود را مورد توجه قرار داده و به مثابه يك پايگاه دانشي ايفاء نقش نمايند. بدون ترديد حسن عملكرد اين گونه هسته ها سهم وافري را در پي ريزي شالوده مديريت دانش سازمان برعهده خواهد داشت. از اين رو ضروري است تا از ابتدا در مورد نحوه شكل گيري و جريان عمل اين هسته ها دقت و اهتمام لازم به خرج داده شود و براي گزينش مناسب اعضاء، آموزش و پرورش آنان، و فراهم آوردن ساير سازوكارهاي حمايتي حساب درخوري گشوده گردد.

1-1-4-            توسعه ظرفيت يادگيري سازماني

توسعه ظرفيت يادگيري سازماني مستلزم فراهم آوردن بسترها و سازوكارهاي لازم جهت پالايش و ارتقاء سطح دانش فردي افراد به مثابه جرقه هاي اوليه توليد دانش به سطح دانش تيمي و بسط آن به سطح دانش سازماني است. فقدان اين قبيل بسترها و سازوكارهاي سازماني موجب خواهد شد تا جرقه هاي دانش فردي افراد در نطفه خاموش گرديده و فرصت شعله ور شدن نيابد. چه بسيار ايده هاي سازنده اي كه در ابتدا به ذهن پربار نيروهاي دانشي خطور ميكند، اما بدليل نبود كانالهاي ارتباطي و ضعف تعاملات اجتماعي، سرانجام راه به جايي نمي برد.

1-1-5-            ايجاد شبكه هاي اجتماعي

ساختارهاي رسمي معمولاً به تنهايي نمي‌توانند تمامي نيازمنديهاي مربوط به انتقالات و تعاملات دانشي سازمان را برآورده نمايند، به ويژه آنكه در برخي از شرايط چه بسا اين ساختارها خود به مثابه عاملي نيرومند و بازدارنده بر سر راه جريان آزاد دانش قد علم نموده و ابتكارات دانشي را عقيم گذارند. از اين رو مي‌توان افزون بر ساختارهاي رسمي، نسبت به پي ريزي و توسعه نوعي شبكه اجتماعي نيمه رسمي كه در آن نيروها و كانون‌هاي دانشي بتوانند با فارغ بال به انتقال و تبادل يافته هاي دانشي خود بپردازند همت گمارد. بدون ترديد وجود شبكه اجتماعي كارآمد روند هم افزايي در فعاليتهاي دانشي را سرعت مي بخشد و شرايط بهتري را براي توليد، اشتراك گذاري، كاربردي نمودن، و ذخيره سازي دانش مورد نياز فراهم  مي سازد.

1-1-6-            بهره گيري از نظام نيرومند ارزيابي عملكرد

نظام توسعه يافته مديريت دانش بيش از هر چيز به وجود نظام نيرومند ارزيابي عملكرد واحدهاي سازماني متكي بوده و از آن سرچشمه مي گيرد. با اتكاء به وجود چنين نظامي است كه سازمان قادر خواهد بود تمامي يافته هاي تجربي خود را مورد ارزيابي و نقد جدي قرار داده و از وراي آن يافته هاي علمي جديدي را استنتاج نمايد. به عبارت ديگر، بخش قابل ملاحظه اي از دانش مورد نياز سازمان در روند ارزيابي صحيح و سرسختانه از فعاليتها و عملكرد تيمها و واحدهاي سازماني حاصل مي گردد. از اينرو وجود نظام نيرومند ارزيابي عملكرد در كنه سلسلكه فعاليت‌هاي مديريت دانش جاي دارد.

1-1-7-            توسعه نظام مديريت

سبك‌هاي رايج مديريتي كمتر ميتوانند براي ايجاد انگيزه و افزايش قابليتها و ميزان بهره‌وري نيروهاي دانشي مؤثر واقع شوند. وجود روابط صرفاً آمرانه و بيشتر يك‌طرفه، مكانيزم‌هاي شديد كنترلي، رسميتهاي بيش از حد، و فقدان آزادي عمل كافي جملگي در زمره مواردي هستند كه با اقتضائات خاص نيروهاي دانشي سازگاري چنداني را ندارند. از اين رو تعديل سبكهاي رايج مديريتي براي درك دقايق و شئونات نيروهاي دانشي و نحوه برانگيختن و توانمندسازي آنان امري الزاميست.

مديران ارشد به خوبي ميتوانند به بهره گيري از قدرت نخبگي و به مدد برقراري تعاملات برانگيزاننده و اثربخش با نيروهاي دانشي اعتماد آنان را به روند حركت سازمان جلب نموده و آنان را نسبت به وقف همه توان و استعداد خويش در جهت پيشبرد برنامه هاي مورد نظر سازمان متعهد نمايند.

رويهمرفته بايد توجه نمود كه سازوكارهاي نرم به مراتب بهتر از سازوكارهاي سخت مي‌توانند در جهت برانگيختن، توانمند نمودن، و مشاركت دادن نيروهاي دانشي براي نيل به عملكردهاي بالاتر سازماني مؤثر واقع شوند.

1-1-8-            نقش دادن به مديران مياني

امروزه در بسياري از سازمان‌ها نقش مديران مياني در هاله اي از ابهام قرار دارد. چنان‌چه نقش مديران ارشد را به امور راهبردي و نقش مديران عملياتي را به پيشبرد امور اجرايي سازمان خلاصه نماييم، در اينصورت شايد نتوان در نگاه اول نقش متمايزي را براي مديران مياني تعريف نمود، جز اينكه آنان را به عنوان حلقه وصل مديران ارشد و مديران عملياتي به حساب آورد. در حاليكه برخلاف اين تصور، بخش مهمي از مسئوليت و بار مديريت دانش بر عهده مديران مياني است. در واقع اين مديران مياني هستند كه از يك سو خطوط راهبردي كلان سازمان را از مديران ارشد دريافت مي نمايند و از سوي ديگر، در تعامل با مديران عملياتي، قادر خواهند بود تا ابتكار عملهاي دانشي را كه جرقه هاي نخستين آن در رده هاي اجرائي خط مقدم سازمان زده مي شود به خوبي سامان داده و با جهت گيري راهبردي سازمان هماهنگ نمايند.

1-1-9-            روزآمد نمودن نظام فناوري اطلاعات و امنيت

از آنجاييكه دانش سازماني در بستر نظام فناوري اطلاعات و ارتباطات جريان مي يابد، لذا مديريت موثر بر منابع و سرمايه‌هاي دانشي سازمان مستلزم بهره گيري از نظام پيشرفته فناوري اطلاعات و ارتباط مي باشد. در اين راستا رويكردهاي زير را ميتوان مد نظر قرار داد :

  • در پيش گرفتن سياست و برنامه اثربخش فناروي اطلاعات
  • تدوين الگوي مناسب معماري اطلاعات در سازمان
  • ايجاد زير ساختهاي فني براي جمع آوري و ذخيره دانش در كليه سطوح سازماني
  • ايجاد مخازن دانشي و گسترش شبكه ها و بانك هاي اطلاعاتي جهت به اشتراك گذاري دانش
  • بكارگيري و توسعه نرم افزارهاي روزآمد و ايمن سازي شبكه

1-1-10-         هم راستايي با خطوط راهبردي

نكته آخر اينكه درجه اثربخشي تمامي تلاشها و ابتكارعملهاي مديريت دانش در اين است كه تمامي اين فعاليتها در راستاي پيشبرد خطوط راهبردي سازمان صورت پذيرد. در غير اينصورت چه بسا جريان مديريت دانش خود به يك قلم بدهي تبديل شود.

درست همانگونه كه دانش صحيح و مورد نياز چونان خوني سازنده و حيات بخش در بالا بردن ضريب موفقيت فعاليتهاي سازماني نقش دارد، به همان نسبت دانش نادرست و غيرضروري موجب خواهد شد تا بخشي از منابع سازماني به هدر رفته و از درجه اثربخشي فعاليتها كاسته شود. در اينجا لازمست تا بار ديگر به نقش مهم و بي بديل مديران مياني در همسو نمودن و پيوند دادن فعاليتهاي دانشي با خطوط راهبردي سازمان توجه نموده و از اين مديران به عنوان طراحان اصلي مديريت دانش ياد گردد.