دیدگاه کلاسیک :پایان نامه درباره مدیریت

دانلود پایان نامه

1.1.1.

1.1.2.    دیدگاه کلاسیک مدیریت

مکتب کلاسيک يا همان سيستم عقلائي با سه تئوري اساسي شناخته مي‌شود: مديريت علمي تيلور، اصول گرائي فايول و بوروکراسي ماکس وبر (رضاییان،1388).

الف)مديريت علمي تيلور

در اواخر قرن بيستم، فردريک وينسلو تيلور، بکارگيري شيوه­هاي علمي در مديريت کارآمد فنون کارگري را پيشنهاد کرد. تيلور رويکرد خود را مديريت علمي ناميد. وي معتقد بود از طريق نظارت دقيق مي­توان کارائي را افزايش داد. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:

  • مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده و باید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
  • انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و با استفاده از روش­ها و فنون علمی افرادی برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائی­های لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
  • آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
  • روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند (فیضی،1383).

ب)اصول مديريت هنري فايول

هنري فايول بنيانگذار مکتبي است که به اصول گرايان يا نظريه اداري مديريت موسوم است. رویکرد اصولگرايان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت، یک حرفه است که قابل آموزش است (رضاییان، 1388). فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگ‌سازی و کنترل.

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

  • تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
  • تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
  • انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
  • وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
  • وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
  • هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
  • پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان، تقدیر نمود.
  • تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
  • سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
  • نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید، چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
  • برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
  • امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
  • ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
  • روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

ج) بوروکراسي ماکس وبر

نظريه‌ كلاسيك در مورد بوروكراسي به وسيله جامعه‌شناس آلماني، ماكس‌وبر در آغاز اين قرن مطرح گرديد. اهميت نظريه وبر در مورد بوروكراسي به حدّي است كه معمولاً وقتي از بوروكراسي‌ سخن به ميان مي‌آيد، نام وبر با آن نيز همراه است. تئوري بوروكراسي ماكس وبر يك شكل سازماني جديد را شرح مي‌دهد كه آن را در نيمه دوم قرن نوزدهم بيان كرد كه بر پايه‌هاي انديشه‌هاي او درباره قدرت و اقتدار استوار است.

وي درصدد توصيف يك سازمان آرماني برآمد. سازماني كه كاملاً عقلايي بوده و بتواند به حداكثر كارآيي را از عملياتش حاصل نمايد. طبق نظر وبر اين‌ نوع شكل سازماني از يك چهارچوب عقلايي مشتق مي‌شود. موضوع اصلي مدل بوروكراسي وبر استانداردسازي است. در بوروكراسي، ما رفتار افراد بوسيله ساختار فرآيندهاي استاندارد شده از قبل تعيين مي‌شود.

ويژگي‌هاي زير فلسفه بوروكراسي يا سازمان آرماني وبر را شكل مي‌دهد. ولي به خاطر داشته باشيد كه مدل بوروكراسي وبر به جاي اين كه شرح واقعي از اين كه يك سازمان چگونه ساختاربندي مي‌شود، باشد يك فرضيه بود. نمونه آرماني لزوماً در واقعيت وجود ندارد. بلكه يك نمونه ناب است‌كه بر تأكيد‌ بر بعضي از ويژگي‌هاي يك پديده اجتماعي معين كه لزوماً در هيچ‌ جا در واقعيت وجود ندارد، ساخته شده است. و اين يك حالت مطلوب را نشان‌ مي‌دهد. نمونه‌آرماني‌مستلزم ‌تشديد روش‌هاي نوعي رفتار است و با واقعيت هرگز مطابقت ندارد. به عنوان مثال، نمونه‌هايي كه مولير در نمايشنامه معروف‌ خود از يك خسيس ساخته است. اين يك نمونه آرماني است. نمونه آرماني را جامعه‌شناسان تنها به منظور استفاده در تحقيق ‌مي‌سازند با ساختن آن مي‌توانيم به گونه‌اي تجربي تعيين كنيم كه رفتار عيني تا چه اندازه‌اي به آن نمونه نزديك بوده و يا از چه جنبه‌هايي از آن دور افتاده است (فیضی،1383).

1.2.     2-1-2-2 ديدگاه نئوکلاسيک (جنبش روابط انساني)

مکتب نئوکلاسيک که به جنبش روابط انساني موسوم است با مطالعات هاثورن توسط التون مايو آغاز شد. بعد از اين مطالعه که نقش نيروي انساني در بهره‌وري سازماني را آشکار کرد مطالعات گسترده ديگري آغاز شد که در نهايت شاخه رفتار سازماني را تشکيل داد. تفاوت اصلي ديدگاه نئوکلاسيک با ديدگاه کلاسيک توجه و تاکيد اين ديدگاه بر عامل انساني  است (الوانی، 1389). اما اين ديدگاه نيز از نظر تئوري­هاي جديد مديريت يک ديدگاه بسته است. در مکتب روابط انساني نيز سازمان به مانند يک سيستم بسته مشاهده مي‌شود که نقش محيط را ناديده مي‌انگارد. در ديدگاه نئوکلاسيک تمرکز بر حداکثر بهره‌وري دروني با تاکيد بر منابع انساني است. از اين لحاظ نئوکلاسيک‌ها نيز در دسته سيستم‌هاي بسته طبقه بندي مي‌شوند (فیضی،1383).

 

الف)مطالعات هاثورن

مکتب نئوکلاسيک مديريت که با نام جنبش روابط انساني نيز موسوم است ريشه در مطالعات التون مايو و روتليسبرگر در کارخانه وسترن الکترونيک شهر هاثورن دارد. نظریه روابط انسانی از جمله رهیافت­های منابع انسانی به مدیریت است. در طول سال­های اواخر دهه 1920 تا آغاز دهه 1930 میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت، این بررسی­ها که به مطالعات هاثورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. این پژوهشات تحت تاثیر عقاید و تجربیات علمی دانشمندی به نام التون مایو قرار داشت که با پیوستن به گروه در سال 1928 رهبری آن را نیز بر عهده گرفت. این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی، اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاری غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن، سری آزمایشاتی است که از سال 1924 تا 1932 انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی)، شرایط کاری مختلف، بویژه روشنایی کارخانه، تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آن­ها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاثورن معروف شد (الوانی، 1389).

ب)رفتار سازماني

مطالعات هاثورن محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است (فیضی،1383). طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه، انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند. این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان، از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی، گروهی و سازمانی می‌شوند، متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد.

نظریه X و Y داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر، مدیران نظریه X فرض می‌کنند کارکنان افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه Y معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند. از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرگريس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنسيس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.

پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال 1943 مدعی شد که انسان‌ها دارای ۵ سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها، نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا، آب و سرپناه است و بالاترین سطح نیازهای او، خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند (رضاییان،1388).

1.3.     2-1-2-3 رویکردهای نوین

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.

از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی،‌ نظریه سیستم‌ها و نگرش احتمالی اشاره کرد.

الف)مدیریت کمـّی

این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله، تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری، برنامه‌ریزی خطی، نظریه صف، شبیه‌سازی، پیش‌بینی، مدل‌سازی دارایی‌ها، مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد (رضاییان، 1388).

ب)نظریه سیستم‌ها

به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند. چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند، و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.

ج)نگرش اقتضایی

اساس این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیت‌ها به‌عنوان بهترین راه وجود ندارد. وظیفه مدیر این است که تعیین کند چه روشی، در چه موقعیت خاصی، تحت چه شرایط ویژه‌ای و در چه زمان بخصوصی بهترین زمینه را برای نیل به اهداف مدیریت فراهم می‌کند.

این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها، اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد، چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد (فیضی،1383).

 

دانلود پایان نامه