جنسیت مدیران-پایان نامه رابطه بین مدیریت سود و جنسیت مدیران

دانلود پایان نامه

جنسیت مدیران

روان شناسان و کارشناسان مدیریت از مدت ها قبل همیشه اذعان داشته اند که تفاوت های مدیریتی قابل توجهی در بین دو جنسیت زن و مرد وجود دارد . به عنوان نمونه تفاوت در سبک رهبری و مدیریت ، مهارت های ارتباطی ، محافظه کاری ها ، ریسک پذیری و تصمیم گیری .

با توجه به این تفاوت ها و پیامد های بالقوه آن در رابطه با اداره امور شرکت ها موضوع تنوع جنسیتی در سرمایه گذاری های شرکت های بزرگ مالی در طول چند سال گذشته مورد توجه بیشتری قرار گرفته است .(پنی و واهاما 2009)

كارتر و همكارانش (2003) ، ارهارد و همكارانش (2003) فارسل و هرش (2005) ، روز (2007) ، كمپ بل و ورا (2008) آدامز و فريرا (2009) همگي تأثيرات مديران زن را بر روي عملكرد مالي شركت ها و ارزش بازار بررسي كردند.

برخي از ابعاد مديريت كه بر جنسيت مديران موثر است عبارتند از :

تصميم گيري : براساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همكارانش ميزاني كه كاركنان قادر به تصميم گيري ها هستند تحت تأثير جنسيت مديران نيز قرار دارد. مردان پس از دريافت نظرات پيشنهادي كاركنان تصميم نهايي را خود اتخاذ مي كنند. در مقابل انتظار مي روند زنان تمايل بيشتري به مشاركت دادن كاركنان در فرايند تصميم گيري نهايي داشته باشند. (ورهول 2003، 13)

عدم تمركز : در تحقيق صورت گرفته توسط براش ، از منظر زنان ، برقراري روابط از ارجعيت بالاتري نسبت به رعايت سلسله مراتب اداري برخوردار است. (براش 1992، 15)

عدم تمركز و تفويض اختيار در سازمان هايي كه توسط زنان داره مي شود ، در مقايسه با سازمان هاي تحت مديريت زنان افزون تر است. در پژوهشي ديگر ادعا شده است كه كارآفرينان زن انتقادپذيرتر و دسترسي به آنان آسان تر است. آنان سعي در اشاعه روابط مبتني بر اعتماد دارند. از اين رو مي توان ادعا كرد كه در سازمان هاي با مديريت زنان عدم تمركز بيشتري وجود دارد.

نظارت : از آنجايي كه در سازمان هاي تحت مديريت زنان ، روابط مبتني بر اعتماد، از اولويت بالاتري نسبت به رعايت سلسله مراتب دارد. سيستم نظارتي در اين گونه سازمان ها نيز بر همين اساس استوار مي گردد. مردان به طور مستقيم فرايند توليد را كنترل كرده و به محض مشاهده انحراف در برنامه توليد اصلاحات لازم را انجام مي دهند، حال آنكه زنان غالباً از روش هاي كنترل غير مستقيم استفاده كرده ، سعي در آن دارند تا از راه انگيزش كاركنان به منظور ايجاد تعهد نسبت به هدف هاي سازمان بر فرايندهاي سازماني كنترل داشته باشند (ورهول 2003، 17) اين شواهد ما را بر ان مي دارند كه بپذيريم مكانيسم هاي كنترلي در سازمان هاي تحت مديريت زنان به طور عمده غير مستقيم است.

رسميت : مطالعات متعدد نشان دهنده آن است كه زنان تمايل كمتري نسبت به رسميت گرايي در سازمان از خود نشان مي دهند. بدين معنا كه ساختار سازماني غير سيستماتيك بوده ، در نتيجه ميزان انعطاف پذيري بيشتر ، مستندسازي كمتر و تصميم گيري ها عمدتاً مبتني بر شهود است. براين اساس انتظار مي رود اين گونه سازمان ها به صورت غير رسمي تري سازمان دهي شوند. ( ورهول و همكاران 2002)

نوع وظيفه : براساس اين فرض كه بيان مي دارد سيستم مديريت منابع انساني در سازمان ها با مديريت زنان تعهد مدارترند ، انتظار مي رود حيطه شغلي در چنين سازمان هايي وسيع بوده ، در نتيجه تنوع وظايفت بيشتر باشد.

جبران خدمت : فقط كاركنان در بلند مدت عامل مهمي در تضميم بقاي يك سازمان است. پاداش مادي مي تواند نقش مهمي در انگيزش نيروي كار داشته باشد. با توجه به تفاوتهاي جنسييت در زمينه پاداش و انگيزش نيروي كار ، انتظار مي رود زنان با احتمال كمتري از روش هاي پرداخت بر مبناي عملكرد استفاده كرده به استفاده از پاداش هاي غير مادي مانند انعطاف پذيري ساعت كار ، ايجاد تسهيلات لازم به منظور نگهداري از كودكان ، قدرداني شفاهي و بهره گيري از سيستم پاداش گروهي تمايل بيشتري نشان مي دهند. (ورهول 2002، 980) در مقابل مردان غالباً از سيستم پرداخت بر مبناي عملكرد استفاده كرده ، از سيستم پاداش فردي بهره مي گيرند.

دانلود پایان نامه